La neurodiversité au travail est un sujet qui me touche de par mon vécu en entreprise. J’ai pu travailler, échanger ou collaborer avec différentes organisations, centres de recherche, universités, entreprises, qui travaillent en Recherches & Développement ou dans l’innovation. A chaque fois, on fini par me parler d’un chercheur, un doctorant, un ingénieur ou un expert en me disant par exemple : « Untel est super fort, mais personne n’arrive à travailler avec. »
En général, ces situations tendent à se dégrader au fil du temps, plus personne n’essayant d’améliorer les choses.
Ce constat a alimenté une grande partie de mes réflexions et recherches. J’en suis arrivée à la conclusion qu’il fallait agir selon deux angles : du côté de l’individu s’il le souhaite et surtout du coté de l’entreprise.
Dans cet article, je vais vous parler de ce qu’est la neurodiversité au travail, des enjeux pour l’entreprise et les individus et des bénéfices à la prendre en considération.
Vous avez dit neurodiversité au travail ?
Lorsque l’on évoque la neurodiversité au travail, on parle de personnes HPI, hypersensibles, autistes ou autres profiles neuro-atypiques qui se sentent en décalage avec leurs collègues et avec leurs managers. Elles rencontrent, le plus souvent, des problèmes de communication qui créent de nombreuses incompréhensions. Pour ces raisons, elles ressentent un mal-être au travail. Ces incompréhensions font qu’on parle de collaborateurs difficiles à manager ou d’électrons libres.
note : Il y a bien sûr, des personnes à fort QI, hypersensibles ou présentant d’autres profils neuro-atypiques, qui sont épanouies et qui savent très bien s’adapter et communiquer avec les autres. Ces personnes-là existent, heureusement, on peut être neuro-atypique et être bien dans sa peau. Cet article n’est pas dédié à ces personnes, il s’adresse à celles qui ressentent un mal-être au travail et à leur entourage, celles qui mettent en difficulté leur manager.
Neurodiversité, de quoi, de qui parle-t-on ?
Je parle d’abord de diversité de mode de fonctionnement, de la manière dont notre cerveau trouve des moyens de résoudre des problèmes, de prendre des décisions et de réfléchir.
Il y a quelques temps, on entendait beaucoup parler de profil neuro-atypique. Aujourd’hui, le terme neurodiversité a pris le dessus. Dans le premier cas, on parle des personnes qui ont un mode de fonctionnement différent de la moyenne. Dans le second, on intègre tout le monde, la neurodiversité parle à la fois du typique et des spécificités.
Cette inclusion que l’on retrouve dans la neurodiversité me plaît beaucoup pour deux raisons. D’une part, chacun d’entre nous peut se retrouver par moment dans la moyenne et par moment spécifique. D’autre part, typique et atypique se réfèrent au monde qui nous entoure. Un enfant surdoué qui grandit dans une famille de surdoués pourra ne jamais se rendre compte qu’il est surdoué puisqu’il est dans la normale de sa famille et pourra se décrire comme typique. En quittant la structure familiale, il pourra rencontrer des gens qui sont vraiment atypiques, qui ne raisonnent pas comme lui et comme sa famille. Et lui-même pourra se retrouver catalogué « atypique » à l’école ou dans d’autres activités extérieures.
Spécificités – troubles – diagnostic
Quand je parle de profils neuro-atypiques, je prends en compte les hypersensibles, surdoués, HQI-HPI, traits autistiques, le TDAH, les troubles DYS et sûrement d’autres termes et abréviation. Ce mélange de traits de personnalité, de singularités et de troubles peut créer une certaine confusion.
Parmi ces personnes, certaines ont été diagnostiquées, d’autres sont conscientes de leurs différences, d’autres se sont faites une idée, et enfin d’autres sont totalement ignorantes de leurs spécificités. Peu importe, dans tous les cas, pour agir au mieux être au travail, nul besoin de ce type de diagnostics.
Du point de vue de l’organisation aussi, peu importe, l’important est de prendre en compte tout le monde et cela peut se faire sans connaître les caractéristiques de chacun des collaborateurs. Chacun a des manières de fonctionner qui peuvent être communes mais qui peuvent aussi être totalement liées au vécu de l’individu.
L’important est de savoir que cette diversité existe, que tous les individus ne peuvent pas rentrer dans un même moule. Et donc, un management capable de prendre en compte tous les profils doit être étudié et mis en place. Un management qui peut s’adapter à des individualités différentes en groupe et lors d’échanges en face à face.
La neurodiversité au travail est une chance, un atout à faire fructifier.
La neurodiversité au travail – le rôle du management.
Si on revient à l’exemple de l’introduction, on peut atteindre des situations extrêmes et se retrouver avec des experts complètement isolés ou des talents laissés au placard. Mais sans aller jusque-là, il existe de nombreuses situations similaires où, d’une part, nous avons des professionnels concernés qui se sentent en décalage et, d’autre part, des managers qui sont confrontés à une « source de problèmes » avec des difficultés de management. Ce qui prédomine, c’est l’incompréhension.
Ces collaborateurs ne peuvent pas exprimer leur potentiel, ils le vivent mal et l’entreprise perd une partie de ses ressources.
Alors, l’enjeu est là, travailler ensemble et travailler avec des personnes aux profils différents.
Pourquoi travailler avec des profils différents ?
Mais vous pourriez poser la question : quel est l’intérêt de travailler avec des profils différents? Pourquoi souhaite-t-on de la neurodiversité au travail ?
Pourquoi ne pas travailler avec des personnes qui ont toutes le même type de profils, des professionnels qui se comprennent, qui ont le même mode de pensée, qui communiquent bien avec leur manager et entre eux. Cela ne serait-il pas plus simple à gérer?
Au-delà de la difficulté de recrutement que cela imposerait, certains problèmes vont s’installer. Car on pourra mettre face à un problème deux personnes, 10 personnes, avec la même vision, le même système de fonctionnement, la même manière de raisonner, aucune nouvelle solution ne pourra émerger. Et là, on se dit que ça serait intéressant d’avoir quelqu’un qui réfléchit autrement, quelqu’un qui arrive à voir des choses qu’on n’avait pas vues parce que trop évidentes ou trop subtiles. C’est l’intervention d’une personne qui pense différemment qui peut faire émerger une solution à ce problème.
De plus, je vous parlais au début des entreprises avec lesquelles j’ai travaillé, des centres de recherche, des personnes qui travaillent dans l’innovation, qui créent de nouvelles choses, qui ont besoin de toutes les manières de réfléchir et c’est là toute la puissance des différents profils. La neurodiversité au travail existe en ces lieux, mais elle ne fonctionne pas car elle n’est pas prise en compte.
Il est nécessaire de disposer de différentes manières de penser pour créer, pour innover. Tous les modes de pensée sont utiles, tous les modes de fonctionnement apportent quelque chose. Et la neurodiversité, le mélange des profils dits neuro-typiques ou dits neuro-atypiques, permet d’apporter une plus grande variété d’idées et de solutions.
Tous les talents sont alors les bienvenus à condition d’arriver à faire travailler tout le monde ensemble pour le même objectif en créant des synergies avec les individus et les équipes.
Un cadre de base en organisation
Je parle d’intégrer les différents profils, d’éviter l’erreur de catégoriser et de créer des noyaux, de petits groupes de personnes qui raisonnent de la même manière, qui se comprennent entre elles et qui seraient incapables d’intégrer une personne de profil différent, alors qu’à eux aussi cela leur apporterait un autre point de vue qui enrichirait l’équipe.
Pour faire en sorte que ces différents êtres humains collaborent et travaillent ensemble, la base est la communication. Il est nécessaire de communiquer sans préjugés pour profiter de chaque personne que l’on a en face de soi, de sa culture, de ses connaissances, de ses manières de fonctionner.
Le but n’est pas de faire du mimétisme mais de s’adapter individuellement à chacune des personnes. C’est d’avoir un mode de communication qui permet à chacun de comprendre, d’être accepté et de pouvoir s’exprimer.
Différentes techniques de communication et de management permettent de prendre en compte chaque collaborateur avec ses particularités. Il est possible par exemple de fixer un cadre, d’instaurer la bienveillance et le non-jugement, de refréner les à priori, de créer des groupes de confiances et bien d’autres choses.
La neurodiversité au travail, cela s’organise.
Neurodiversité au travail, un enjeu pour l’individu.
La neurodiversité au travail est à la fois :
- Un enjeu pour chaque personne accueillie dans une organisation pour qu’elle se sente bien et qu’elle puisse vivre pleinement sa vie professionnelle.
- Un enjeu pour les professionnels en activité et en situation difficile afin de les replacer dans une situation leur permettant de tirer parti de leurs potentiels pour leur entreprise. Faire en sorte qu’ils se sentent bien, qu’ils aient envie d’échanger et de partager des idées avec les autres, qu’ils soient reconnus pour leur travail, pour leurs idées et pour leurs talents. Cela peut passer par un accompagnement individuel.
Note : d’un point de vue individuel, on ne peut aider que des personnes qui demandent de l’aide, les sensibilisations permettent de parler du sujet, de savoir que des solutions existent.
Conclusion
On voit bien que l’enjeu est double :
- Un enjeu pour l’organisation, l’entreprise, l’université ou le centre de recherche : Garder ses talents et permettre à tous de s’exprimer pleinement pour créer et innover.
- Un enjeu pour chaque personne accueillie, pour qu’elle soit intégrée dès son arrivée.
La neurodiversité au travail, cela s’apprend.
Pour aller plus loin, je vous propose d’animer un atelier de sensibilisation au sein de votre organisation.